De afgelopen weken en maanden hebben we het bij klanten en tijdens opleidingen zeer vaak gehad over frameworks en modellen binnen leren. Als L&D-professional hebben we daar blijkbaar grote nood aan, vermoedelijk om orde te creëren in de chaos. Maar er bestaan gigantisch veel modelletjes die je kunt gaan gebruiken, voor elk wat wils. En zeer vaak krijgen we dan vraag waaraan wij veel geloof hechten, waar wij volop durven op in te zetten.

Decisive Dozen

Ons favoriete model is eigenlijk geen model. Maar eerder een zeer heldere en duidelijke oplijsting van de 12 meest cruciale leerfactoren om van leren een succes te maken. Dr. Will Thalheimer deed meta-onderzoek en dook in de journals en artikels rond leren om enkele factoren te distilleren. Uiteindelijk eindigde hij bij 12 factoren, zijn ‘decisive dozen’. Met zelfs een straffe claim: “If you put all 12 of these factors into practice, your learning interventions are likely to be more effective than 95% of all workplace learning interventions currently being utilized!!”

Je vindt een mooie uiteenzetting over deze 12 succesfactoren op de website van Dr. Thalhaimer. Onze persoonslijke favorieten zijn:

• Spacing: om echt te zorgen dat je doelpubliek het geleerde onthoudt en toepast in de praktijk, moeten we leerinterventies verspreiden in tijd. Deze klinkt logisch, maar wordt oh zo vaak vergeten.
• Repetition: daarnaast moeten we bij die spacing ook zorgen dat we de kernboodchappen blijven herhalen. Herhaling werkt, absoluut! Zorg ervoor dat je mensen af en toe herinnert aan wat ze eerder geleerd hebben.
• Variation: als we bovendien ook zorgen voor een variatie van leervormen en – materialen hebben we extra kans op succes. Klinkt ook als een open eur intrappen, maar we passen het nog steeds niet adequaat toe.
• Feedback: en tot slot vergeten we ook goede feedback niet. Want hieruit leren we! We leren uit fouten, en vooral ook uit de feedback op deze fouten.

The 5 moments of need

Aangezien we houden van cijfertjes, hebben we naast ‘De Twaalf’ van Thalheimer ook oog voor ‘De Vijf’ van Mosher en Gottfredson. Zij ontwikkelden ’the Five Moments of Need’ om aan te geven wanneer mensen effectief nood hebben aan leerondersteuning. Zeker voor L&D-professionals die dromen van goede performance support, zijn deze 5 needs onontbeerlijk!

• New: van zodra mensen iets totaal nieuw moeten leren, moeten we ze gaan ondersteunen. Denk aan mensen die nieuw zijn in de organisatie of die een nieuwe functie hebben. Meestel vinden we hier de meer formele leermomenten terug. Waar uiteraard niks mis mee is!
• More: eens de basis gelegd is, gaan mensen aan de slag. Maar misschien willen ze wel die kennis verbreden of verdiepen. Ook hier moet je als L&D’er aandacht aan besteden: een goed eLearningbeleid, kennisdeling op het Enterprise Social Network, die thematische lunch & learn over de middag. Hier zijn er mogelijkheden zat!
• Apply: daar waar ‘new’ en ‘more’ voor de meeste L&D-professionals logisch is, zakken we nadien af richting performance support. En hier wordt het moeilijker. Hoe kunnen we leren ondersteunen, wanneer mensen aan de slag zijn? Hoe houden we het geleerde top-of-mind, hoe zorgen we ervoor dat ze toepassen wat ze moeten toepassen?  Hier maken we de switch van just-in-case leren naar just-in-time leren.
• Solve: performance support wordt nog noodzakelijker als medewerkers vast zitten. Iets loopt niet zoals gepland en ze zitten vast. Wat nu? Die eLearningmodule van 30 minuten zal het antwoord niet bieden, net zomin als die training die volgende week geplad dstaat. Hier moeten we vertrekken vanuit het principe ‘providing the right information to the right person at the right time’. Hoe vinden mensen razendsnel de nodige hulpmiddelen terug? Zes keer inloggen op Sharepoint en 17 keer moeten doorklikken is hier alvast niet het correcte antwoord.
• Change: de laatste ‘need’ is als er een (kleine) wijziging doorgevoerd wordt in onze normale manier van werken. Een update van een softwarepakket, een licht gewijzigde instructiefiche, een procedure die aan een update onderworpen werd… We gaan hier hopelijk geen training voorzien, maar terug vertrekken vanuit de performance support, goede communicatie en snel raadpleegbare informatie.

Haalden de cut niet

We zijn echter eerlijk: modellen zijn wat ze zijn. En je bent voor of tegen ; je vindt ze praktisch of niet; je vindt het quatch of net een grote meerwaarde. De ene zweert bij HILL van prof. Dochy, de andere vertrekt vanuit 70:20:10 en nog anderen zweren bij het 8-veldenmodel van Kessels&Smit. Maar wij vallen – tot onze grote tevredenheid trouwens – altijd terug op de Decisive Dozen en de Five Moments of Need.

Misschien jij vanaf vandaag ook?