Winston Wolfe
18 maart 2019 — By Mathias Vermeulen

Needs analysis

Wie ons al een tijdje volgt, weet het al: wij zitten geregeld wel eens op twitter (om het met een understatement te zeggen). We delen er graag onze mening, houden van de #LDInsight en #Guildchat twitterchats en vinden er geregeld zeer interessante blogposts. En heel af en toe halen we zo wel eens een Retweet […]

Wie ons al een tijdje volgt, weet het al: wij zitten geregeld wel eens op twitter (om het met een understatement te zeggen). We delen er graag onze mening, houden van de #LDInsight en #Guildchat twitterchats en vinden er geregeld zeer interessante blogposts. En heel af en toe halen we zo wel eens een Retweet of een Like binnen. Maar één van onze eerste tweets van maart sloeg onze persoonlijke statistieken aan diggelen…

De bewuste tweet?

We namen die vrijdag deel aan de #LDInsight twitterchat die rond deze vraag ging: What are your thoughts on ‘learning needs analysis’?  En het toeval wil dat we de voorbije weken zeer vaak gesproken hebben over frameworks binnen leren en hoe concreet bijvoorbeeld leerbehoeftes te gaan detecteren. En we hadden hierbij onze mening, die uitmondde in onderstaande tweet.

Learning Needs Analysis?

Vroeger heette het vehikel ‘training needs analysis’ om stap voor stap de concrete trainingbehoeftes duidelijk te formuleren en in één ruk ook de doelstellingen scherp te stellen. Je kent ze wel, de antwoorden op vragen zoals: wie heeft de training nodig? Welke competenties willen we aanscherpen? Hoe gaan we het succes meten?

Sinds enkele jaren is het klassikaal trainen niet meer de enige opties in onze toolkit en spreken we meer en meer over leren ipv. trainen. Dus, de Training Needs Analysis werd gemakkelijkheidshalve Learning Needs Analysis. Gemakkelijk toch? Maar in essentie is alles hetzelfde gebleven.

Wat is dan het probleem?

Wel, de Learning Needs Analysis gaat er bij voorbaat al van uit dat leren effectief de oplossing is. Er is een probleem en dat kan enkel opgelost worden door ‘leren’, in vele gevallen nog steeds ‘training’. Waardoor we eigenlijk een ganse rits mogelijke oplossing links laten liggen.  In die context refereren we steevast aan een artikel van Jane Bozarth, bijna 9 jaar geleden in Learning Solutions Magazine. Hierin heeft ze het over een eenvoudig kwadrant met de X-as ‘Willen’ en op de Y-as ‘Kunnen’. Zo krijg je 4 opties: wil niet en kan niet – wil wel maar kan niet – wil niet maar kan wel – wil wel en kan het ook. Het spreekt voor zich dat ‘leren’ dus niet altijd een goede optie is, integendeel.

Nog een stapje verder

Boven het willen en kunnen, zouden wij er ook graag de ‘mogen’-component aan toevoegen. Medewerkers kunnen nog zoveel willen en competenties hebben ; zeer vaak worden ze geconfronteerd met situaties waarin ze niet ‘mogen’ toepassen wat ze kunnen. Door een mindere leidinggevende, door middelen die ontbreken, … Dus alvorens we in ‘learning modus’ kruipen, kan het geen kwaad om ons even te verdiepen in het echte probleem en te kijken of ‘leren’ überhaupt wel een oplossing is. Zeer vaak gaan we zien dat dat niet onmiddellijk het geval is. Of, zoals Jane Bozarth het zegt: “So before whacking at a (…) problem with the ADDIE hammer, stop and examine whether training is even the answer.”