Flauwe kul! Een openbaring! Niet-wetenschappelijk! Onze Bijbel! Het zijn enkele termen die je her en der tegenkomt als het gaat om het beruchte 70:20:10 framework. En toegegeven, de voorbije jaren hadden ook wij het moeilijk om dit gedachtengoed ergens een plaatsje te geven. Enerzijds vonden wij de benadering in het framework van leren een openbaring (eindelijk gingen vele ogen open dat leren meer is dan trainen), anderzijds konden ook wij niet heen om de kritiek die her en der de kop op stak.

Vandaag, enkele jaren later (en wijzer?) kregen we via ons ATD-membership de 2015 State of the Industry te zien. Dit is het jaarlijks onderzoek dat ATD voert bij (vooral) grote bedrijven om trends en tendensen te ontdekken in het leren (binnen die organisaties en daarbuiten). Vergelijk het een beetje met de Learning Indicator van Kluwer en het rapport ‘Tendensen in leren en ontwikkeling‘ van Stimulearning.

Op zich was de editie van 2015 niet zo speciaal. Hey, laat ons ook heel eerlijk zijn, de meeste van die onderzoeken blazen ons nooit echt omver. Maar deze keer hadden we een klein ideetje. Moesten we nu eens onze meest simpele wiskunde loslaten op de cijfers, met dat 70:20:10-model in ons achterhoofd. Wat zou dat dan opleveren? Welaan dan…

Uit het onderzoek van ATD blijkt dat de gemiddelde werknemer in de VS – voor een bedrag van iets meer dan 1.000 euro –  net gaan 32 uur opleiding volgt per jaar, of het equivalent van 4 werkdagen. Niet zo veel eigenlijk, op een totaal van ongeveer 220 werkdagen in een jaar: amper 1,81% van de totale arbeidstijd. Maar als die 4 dagen gelijk staan aan de ’10’ in het framework van Jennings, dan zouden we:

-> op jaarbasis acht dagen sociaal leren (de ’20’). Dat betekent dat we eigenlijk per werkdag gemiddeld zo’n 20 minuutjes zouden leren door met collega’s, peers en leidinggevenden in dialoog te gaan, inzichten uit te wisselen, ideeën te verspreiden, elkaar feedback geven, online en uiteraard ook offline …

-> jaarlijks 28 dagen leren door ervaring (de ’70’). Dit is het equivalent van 1 uur per dag dat we door en tijdens het uitoefenen van ons werk bijleren: een complexe taak die we oplossen, een issue dat we door trial & error het hoofd bieden, een manual die we (eindelijk eens) lezen, …

Laten we eerlijk zijn, zo excessief lijken die cijfers niet: 20 minuutjes per dag leren van, met of door anderen en 1 uurtje ‘learning by experience’ tijdens de uitvoering van onze job.  Toch hoeden we ons voor allesomvattende conclusies op basis van onze simpele en beperkte wiskundige inzichten. We willen immers de wetenschappelijke banbliksems onze richting niet zien uitkomen. Het gaat volgens de 70:20:10-adepten ook niet echt om de cijfers, wel om de idee. Wat deze cijfers bij ons echter wel losmaken, zijn twee losse gedachten:

1. Mochten we een fractie van het budget uit het formele luik (1.000 euro per werknemer) ook extra durven investeren in ‘andere’ leerondersteunende acties, dan kunnen we misschien nog grotere stappen gaan zetten. We breken hier dus geen lans om te knippen in het formele budget, wel om even stil te staan bij de spreiding van het totale budget.
2. Als wij als L&D-professional onze werknemers eigenlijk ‘slechts’ 4 dagen per jaar ondersteunen, moeten we dan niet dringend eens nadenken hoe we ze ook die andere 216 per jaar kunnen helpen? We pleiten met andere woorden om onze rol iets ruimer te gaan definiëren dan louter die formele trainingspartner.

Zo, en nu kunnen we die rapporten terug voor een jaar opbergen. Tot we terug met pijn in het hart moeten vaststellen dat 50% van alle organisaties technologie nog steeds de deur wijst en dat van die andere 50% een pak betrokkenen geen zicht heeft op zowel budget als de effectief gebruikte technologie…

*traan wordt weggepinkt*