Leren – onze visie

Binnen Learning & Development zijn wij dagelijks bezig met – vandaar ook de naam – leren en ontwikkeling. En wij vormen ons hierbij automatisch een beeld van wat dat ‘leren en ontwikkelen’ inhoudt. Of althans, dat denken we toch. Er wordt echter quasi nooit stilgestaan bij wat ‘learning’ echt betekent, wanneer het plaatsvindt, waar het gebeurt en hoe het tot stand komt. Bovendien staan we amper stil bij hoe wij als L&D’ers leren kunnen stimuleren en kanaliseren.

Wat Wikipedia over leren zegt

Volgens het waardevolle Wikipedia is leren “het verwerven van nieuwe of het aanpassen van bestaande kennis, gedrag, vaardigheden of waarden en kan synthetiseren van verschillende soorten informatie inhouden.” Een in onze ogen droge, ietwat saaie definitie die weinig zegt over het wat, waar, wanneer en hoe van leren. Vormen van leren overigens genoeg: incidenteel leren, intentioneel leren, social learning, formal learning, motorisch leren, … Focus bij deze benadering ligt telkens op het eerste woord in de vorm: formeel, informeel, incidenteel, … Maar wat met het leren zelf? Staan we soms nog stil bij wat het echt betekent?

Onze benadering van leren

In onze leerfilosofie gebeurt leren, te midden een raderwerk van vier tandwielen. Vier tandwielen die elk een even waardevolle rol hebben in het geheel van radertjes. En vergis je niet, leren gebeurt, vaak zomaar spontaan, elke dag, waar dan ook. Het is echter de zaak van een L&D-professional om de tandwielen draaiende te houden, in de snelheid en het tempo dat noodzakelijk is voor de organisatie.

Het raderwerk bestaat dus in ons leermodel uit vier tandwielen of vier componenten: Trigger, Informatie, Context en Medium. Wanneer de vier tandwielen draaien, gebeurt leren. Van zodra er echter één tandwieltje ontbreekt of tegenwerkt, valt het leersysteem stil.

De vier componenten

Trigger: onder trigger verstaan wij de vonk die overslaat, de noodzaak die ontstaat om een bepaalde actie te ondernemen. Een trigger activeert dus een welbepaalde actie en wordt altijd ingegeven door een motivatiecomponent en een tijdscomponent. Vaak zijn we ons niet bewust van bepaalde triggers en ondernemen we acties op automatische piloot, zeer onbewust. Het valt uiteraard ook vaak voor dat we
zeer bewust een triggereffect ervaren, meestal vanuit een reële behoefte of een welbepaald probleem.

Informatie: over informatie zijn al honderden definities gegeven, afhankelijk van het toepassingsgebied. Vanuit onze benadering verstaan wij onder informatie de component die gelinkt is aan kennis, vaardigheden en attitudes. In ons leermodel is informatie veeleer hetgeen in onze hersenen als ‘bits and bytes’ opgeslagen wordt/kan worden. Alles is in deze optiek van onze hersenen informatie en onze hersenen stockeren de informatie die wij tegenkomen zeer trouw en plichtsbewust.

Medium: een medium is hier een drager of een overdrager van ‘iets’. In ons leermodel kan een medium zowel een tool zijn als een persoon. Informatie heeft immers nood aan een medium om enige waarde te hebben. Voorbeelden van media zijn talrijk: een training, jezelf, een e-Learning, een collega, een video, een vriend, een boek, een artikel, een app, Google, Wikipedia, sociale media, een coach, … Kortom, alles wat de nodige informatie voor ons draagt, overdraagt of vertaalt.

Context: tot slot is er de vierde component, namelijk context. Context wordt vaak omschreven als het betekenis gevende kader waarbinnen iets plaatsvindt. In ons leermodel geven wij een iets specifiekere betekenis aan ‘context’. De context ondersteunt sowieso het leren en laat de vertaling naar de praktijk toe.

De context kan zowel persoonlijk zijn alsook vanuit het standpunt van een organisatie bekeken worden. Een organisatie waar geen leercultuur heerst, waar geen budget wordt vrijgemaakt om leren te ondersteunen, zal dan ook geen vat hebben op het leren, zal er geen richting aan geven. Leren zal er gebeuren, maar zal persoonlijk georiënteerd zijn. Een organisatie die echter openstaat om nieuwe zaken te proberen, om kennis in de praktijk om te zetten, om fouten te maken is een ideale voedingsbodem voor een lerende organisatie.

Maar bovenal heeft leren dus ook nood aan een persoonlijke context.  De vertaalslag bevat daarenboven ook een bepaalde ‘ability to learn’: heb ik wel voldoende bagage om alles goed te capteren en in de praktijk om te zetten?