We herinneren ze nog vanuit de pre-Winston Wolfetijd, de koude rillingen telkens we het woord KPI hoorden vallen in combinatie met ’training’. Zijn wij even blij dat we van die KPI’s verlost zijn, zeker in de vorm zoals we ze verplicht moesten presenteren: aantal uur opleiding, aantal uur/deelnemer, aantal bereikte cursisten, aantal getrainde medewerkers, … KPI’s die vermoedelijk overal wel in één of andere variant aan bod komen en die – als we heel eerlijk durven zijn – weinig meerwaarde creëren.

“Maar welke KPI’s moeten we dan gebruiken?” Als we heel eerlijk zijn, dan moesten wij tot voor kort ook het antwoord op die vraag schuldig blijven. Tot we terug dachten aan een gesprek dat we enkele maanden geleden voerden op de trein, over het vaak falen van formele trainingen. Hoewel opleidingen nog steeds een zeer waardevolle troefkaart zijn in onze L&D-hand, moeten we toch al te vaak constateren dat vele initiatieven ergens na een tijdje verzanden. En dan breken we ons het hoofd over de redenen waarom iets maar niet wil lukken.

Daarover ging de discussie destijds op de trein en er werd effectief gezocht naar oorzaken, naar oplossingen, zelfs naar zondebokken, … Waar we het uiteindelijk over eens waren, was dat ’tijd’ een cruciale factor was en nog steeds is. Hoe langer het duurde eer de medewerkers het geleerde in de praktijk konden omzetten, hoe moeilijker het was om echt impact te hebben. Zeker in tijden waar alles VUCA geworden is: volatile, uncertain, complex & ambigue.  Mochten we daarom nu eens ‘tijd tot implementatie‘ als de ultieme L&D KPI gaan definiëren. Laat ons even verduidelijken.

Impact

Wij willen allemaal dolgraag dat ons leerbeleid effectief ook zijn weerslag zal hebben op de algemene bedrijfsvoering, -doelstellingen, … ‘De concrete toepassing van het geleerde’, zoals we de omschrijving vaak op evaluatieformulieren lezen, is dan ook van cruciaal belang voor organisaties. Dit tijd tot toepassing is uiteraard niet altijd meetbaar of te concretiseren, maar de vraag tenminste stellen is al een eerste stap. Probeer altijd leerinitiatieven vorm te geven die een zo snel mogelijke tijd tot implementatie hebben, wat inderdaad niet altijd even evident zal zijn…

Just-in-time

Waar we die tijd tot implementatie wel veel beter in kaart kunnen brengen, is in het ganse performance support verhaal. In een ideale wereld valt de tijd hier zelfs bijna tot nul te reduceren. Maar de vraag die L&D zich hier moet stellen is dan: hoe kunnen we op de werkvloer onze mensen de nodige tools en ondersteuning bieden, zodat ze just-in-time kunnen gaan leren? Wat doen we nu al? Wat kunnen we nog extra gaan doen? En kunnen we ook hier de ’tijd tot implementatie’ op één of andere manier in kaart brengen?

Just-in-case

Betekent dit dan dat het oude trainingsverhaal gedateerd is? Neen, natuurlijk niet. Om mensen op de werkvloer goed te ondersteunen, hebben ze nog steeds een gedegen basis nodig die we heel vaak vanuit formeel oogpunt gaan aanbieden. Maar waar het vroeger ophield na de just-in-case training, kunnen we door de mobiele toepassingen ook het just-in-time leren gaan ondersteunen, wat de performance en dus ook de resultaten ten goede komt.

Wat met de KPI?

Stel jezelf bij leerinitiatieven gewoon de vraag of tijd tot implementatie effectief meetbaar is? Indien zo, probeer dan in eerste instantie te kijken wat je kan doen om die tijd te reduceren… Want wij zijn ervan overtuigd dan hoe kleiner die tijd is, hoe groter de kans dat het impact zal hebben op performance. Daarnaast kan je ook effectief een norm of een doel gaan bepalen waar je naartoe wil werken. In 2015 was de gemiddelde TTI zo’n 46 uur (bijvoorbeeld), voor 2016 wordt ons doel om die tijd te reduceren met  een goede 10% tot 40 uur.

Moet dit?

Natuurlijk moet dit niet, het is ook hier een vage gedachte van hoe we leer-KPI’s meer betekenisvol kunnen maken. Maar misschien pikt iemand wel het TTI-idee op om vervolgens te herwerken tot een wel-werkbare KPI.  Maar als je ons nu wilt excuseren, we moeten de tijd tot warme koffie gaan reduceren!